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台灣餐飲業有個不成文的警戒線：人事成本佔營收比例一旦跨過某個門檻，獲利空間就會被嚴重壓縮，經營者必須開始考慮結構性調整。
進入 2026 年，越來越多業者反映，人事成本佔營收的比例已經來到歷來少見的高點，不少店家形容「做得要死，還在虧錢」。
人事成本佔比為什麼一路走高
回顧這幾年，台灣餐飲業人事成本佔營收比例的走勢很清楚：
- 疫情前，人力市場相對寬鬆，人事佔比維持在可控的水位。
- 疫情期間，許多店家被迫縮編，人事佔比一度下降，但那是「非常態」的收縮，不代表體質改善。
- 疫情解封後，缺工問題全面爆發：基層服務業人力被科技業、物流業、外送平台大量分流，薪資被迫上調才招得到人。
- 近年基本工資連續調升、勞健保費率調整、外籍移工核配數量仍有限制，多重因素疊加，讓人事成本的漲幅持續超過營收成長的速度。
橫向比較其他市場，台灣餐飲業的人事佔比壓力並不是特例——美國、日本、新加坡的餐飲業同樣面對人力成本上升的問題，差別在於各地薪資結構、外籍勞動力補充彈性、以及消費者對餐飲漲價的接受度不同。台灣的處境是：基層人力持續短缺，但終端餐飲價格漲幅又受市場競爭壓抑，兩頭夾擊之下，人事佔比自然被推高。
人事佔比升高，具體吃掉了什麼
用一個常見的中小型餐飲業態來說明邏輯：假設一家店的營收結構原本是人事、食材、租金、其他固定支出、淨利各佔一定比例，且當年還有健康的獲利空間。
當人事成本佔比逐年墊高，而食材成本也同步因為原物料上漲而增加，租金又隨著續約調整往上，留給「淨利」的空間就會被層層壓縮，最終從獲利轉為打平甚至虧損。
關鍵在於：這不是單一年度的波動，而是結構性的擠壓。同樣的來客數、同樣的努力程度，賺的錢卻一年比一年少，這正是許多台灣餐飲業主感到「越做越累、越做越窮」的根本原因。
人事成本的「冰山」——你看到的和看不到的
很多老闆計算人事成本，只算「月薪」。但真實的人事成本，有水面下的部分：
水面上（老闆直覺會想到的）：
- 每月薪資
- 勞保費（雇主負擔部分）
- 健保費（雇主負擔部分）
- 勞退提撥
水面下（常被忽略的）：
- 年終獎金攤提到每個月的隱性成本
- 招募成本（登廣告、面試時間、上工前的空窗期），尤其在人員流動率高的產業，這筆錢會不斷重複發生
- 教育訓練成本（新人上手前的產出落差、帶班老手被分走的時間）
- 制服、耗材、員工餐等附帶支出
把這些水面下的項目加總起來，會發現「真實的每月人事成本」通常明顯高於老闆帳面上認知的薪資數字。這也是為什麼很多店家覺得「薪水沒開很高，怎麼還是虧」——因為他們只算了看得到的那一半。
三種降低人事成本的策略——哪種有效？
面對飆高的人事成本，台灣餐飲業者通常有三種選擇：
策略一：縮短營業時間（最常見，最省事，但也最傷）
「下午2點到5點客人少，就關起來讓員工休息。」
問題：下午時段的固定租金還是要付，只是少了收入。長期來看，人事佔比沒有真正改善，只是把「高人事、低收入」的時段砍掉，整體利潤結構還是一樣糟。
策略二：縮減菜單（有效但有限）
把品項大幅精簡，讓廚房不需要太多熟練分工。
效果：確實減少了對熟練廚師的依賴，讓時薪工也能上手。但菜單縮減之後，客人選擇變少，翻桌率有機會跟著下滑，抵銷掉部分省下的人力成本。
策略三：導入AI自助設備取代部分人力（結構性解法）
這是最難決策的，因為要有初期投入；但也是唯一真正改變人事佔比結構的方法。
以常見的辦公大樓餐飲服務場景為例：原本需要數名員工輪班負責的飲料、點心供應，改用自助設備搭配少量管理人力之後，邏輯上會發生兩件事——
第一，人力需求從「隨時要有人顧著」變成「定期補貨、巡檢即可」，省下的不是某個精確數字，而是「持續佔用人力」這件事本身。
第二，設備可以做到全天候供應，過去員工下班後就沒有服務的時段（例如深夜、清晨），現在反而可能開發出新的消費客群，等於在降低人力依賴的同時，還多了一段過去被浪費掉的營業時間。
哪些環節最適合先導入設備？
不是每個環節都適合一下子全換掉。根據我 15 年的場地服務經驗，最優先導入設備的順序是：
第一優先：飲料和咖啡
為什麼？
- 需求是全天候的（不只用餐時間）
- 技術上完全可標準化（美式咖啡/茶/氣泡水）
- 相對其他自動化方案，導入門檻和成本都是最低的一類
- 員工接受度高（對自助咖啡機沒有排斥）
第二優先：夜間/深夜的餐食補充
為什麼？
- 深夜根本找不到員工（大夜班特別難找）
- 需求是真實的（醫院/工廠/警察局的夜班族）
- 蒸汽拉麵機/加熱便當機可以完美填補
第三優先：收銀結帳（自助點餐機）
為什麼放第三？
- 需要最多的客戶習慣養成
- 部分客群（老年人）仍然需要人工協助
- 但年輕族群（Z 世代）對自助點餐幾乎零阻力
警戒線和行動時機
給台灣餐飲業主的具體建議，與其盯著一個精確的百分比數字，不如觀察以下這些訊號——它們比任何試算表都更誠實：
- 人事支出佔營收的比重，明顯高於同業或過去幾年的自己，而且趨勢是持續往上而非偶爾波動
- 連續數個月找不到補位員工，排班長期靠現有人力硬撐
- 因為缺人被迫縮短營業時間，而且縮短的時段已經影響到營收
- 員工流失率偏高，資深人力留不住，新人一直在重新訓練的循環裡
只要出現兩項以上，就代表問題已經不是「加薪就能解決」，而是需要重新思考人力配置的結構了。
結語
台灣餐飲業的人事成本問題，不是「老闆不願意加薪」，而是「即使加了薪，該來的人還是沒來」。
這個問題的解法不在於「找更好的人」，而在於「減少需要人的環節」。
這個思路轉換，才是真正的破局點。
李奇申，龍雲數位創辦人，IoT設備整合實踐者，「AI勞動力」系列專欄作者。
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